企业管理有负众望的五项修炼

2014-12-16来源 : 互联网

企业管理有负众望的五项修炼,《第五项修炼》中缺失的要素可以成功建设学习型组织的前提是什么?按照《第五项修炼》(以下简称书)的作者(以下简称作者)所言,学习型组织之所以可能,有三条假设原因:在内心深处我们都是学习者。

一、《第五项修炼》中缺失的要素

1.可以成功建设学习型组织的前提是什么?

按照《第五项修炼》(以下简称书)的作者(以下简称作者)所言,学习型组织之所以可能,有三条假设原因:

(1)在内心深处我们都是学习者。我们不仅有学习的天性,而且热爱学习。

(2)工业社会的进化推进了学习型组织的建设,物质富裕必然诱发出向学习型组织演进的欲望。

(3)建设学习型组织*主要原因是,我们直到现在才开始理解这样的组织所必须具备的各种能力。

其中,**条是判断,第二条是推论,第三条自相矛盾。作者指出,目前的学习型组织非常**,而绝大多数还处于探索中,既然非常**,怎么能提前理解这样的组织所具备的各种能力呢?

以上三条假设都没有验证和证明。一旦这些假设不成立或不为多数人所认可,则建设学习型组织就失去了根基,其后一切论述将成为无本之木、无源之水。

事实上,作者多次谈及修炼会受到许多人和组织的**、学习实践要让我们个人承受很大压力,承认建设学习型组织是件不易的事,并非“在我们每个人的内心,都有对这样的学习过程的深层渴望”。

2.建设学习型组织的动力和阻力是什么?

作者认为似乎有三种动机激励着人们去开启建设学习型组织的艰难工作,即:寻求更好的模式来管理和推动变革、建立组织整体不断适应变化的能力、寻求更好的组织环境,而阻力则主要来自传统管理体制。

修炼的目标:共享的愿景、心智模式、认知、特性、**、意识;修炼方法:暴露“左手栏”、对真相的**、“深度汇谈”、“开放性”、“公德心”、“相互的探寻”、“协同校正”等。

从修炼方法看,涉及的不仅仅是怎样做的问题,还都涉及了人性、文化传统、道德修养、个人隐私、学识层次、宗教信仰、甚至是决策、权力以及利益的再分配等。从这个意义上讲,尽管作者也提到了来自外部压力的动力,但所论述的推动力总体上看是不够的,而受到的**也不仅仅来自传统管理体制,很多是心理和利益上的障碍。

3.目前存在非常**的学习型组织,还是只具有存在的可能性?

作者指出,我们正处创新的路上的某一位置,任何人都不能说我们处在学习型组织之中了,就像不能说“我是一个开悟的人”一样。同时,作者认为现有的学习型组织非常**,但不论多少,还是有。

在书的末尾,作者引出了是否需要第六项修炼的想法,并认为是建立学习型组织的*关键的修炼。

综上,五项修炼只让我们看到了建设学习型组织的可能性。况且由于修炼是艰难的,更使这种可能变得渺茫。即便五项修炼做好了,也要等待出现另外的类似雷达、喷气式发动机之类的创新,才能使学习型组织成为普遍时尚。

4.如何建设学习型组织?

(1)“除非团队能够学习,否则,组织是不能学习的”。

(2)我相信,小型组织是一个实施学习型组织修炼的关键技术。

(3)随着你把组织建设得越来越与人性相符合,你就在建设学习型组织。

(4)放弃世界是由相互分离、无关的力量形成的这种错觉,我们就能建立学习型组织。

(5)我相信,五项新“组成技术”(指五项修炼)正逐渐汇聚于学习型组织。

(6)建设学习型组织包括:协同开发系统思考、自我超越、暴露并重塑心智模式。

(7)建设学习型组织从来就没有灵丹妙药,没有固定的三部曲、七步法。

从上可知,这些要素之间并没有系统的逻辑关系和递进关系,建设学习型组织并没有具体办法和验收标准。

5.学习型组织是什么样子的?

学习型组织一定是小型的、地方化自*的组织,而“权力下移是建设学习型组织的基石”。同时,**要从控制者、指挥者变为设计师、管家、教师、**修炼者等。

其实,具有这样的全部组织特征或部分特征的组织目前有很多,如SEMCO、GOOGLE、GORE等。同时,地方化、权力下放等组织的外部特征,在《流程再造》中也有类似的要求。

随着网络革命、信息时代的到来和人类社会的进步,必然会催生小型自我管理团队、**职能转变等管理创新的理念与实践。这些管理创新都是时代的产物,而不仅仅是某种组织的特点或象征。

6.各项修炼之间的关系?

(1)系统思考修炼:五项修炼的观念基石,学习型组织的精神。

(2)五项修炼:学习型组织的基石,设计学习型组织的基石。

(3)自我超越修炼:学习型组织的精神基础,发展共同愿景的基石。团队学习的依赖。

(4)共同愿景:团队学习的基础。等等……

各项修炼的关系互相嵌套,一种修炼重复多个基石,一个组织重复出现精神基础和精神,其含义含糊不清。

二、建设学习型组织前需要明确的问题

1.学习型组织还是学习中组织

作者没有定义学习型组织,只给出了“学习型组织的*基本的意思是持续扩大**将来的能力”的说法,并给出两类特征:

**类是有关组织和个人持续不断拓展能力方面的,如:在这样的组织中,人们能持续发现他们如何**现实以及如何改变现实的,能持续拓展**他们真心向往的结果的能力、能持续学习如何共同学习。因此称为学习中组织比较合适。

第二类是关于组织和个人状态的,如:机构“地方自*”,*大限度地使权力和权威从“顶部”或企业中心下移,使基层决策者面临各种问题等。这样的组织是一种新型组织,称为学习型组织比较合适。

本文观点:

(1)Learning表示进行时,可译成学习中组织。

(2)比照学习型文化(Learning-oriented culture),不宜将Learning organization 译成学习型组织。

(3)企业有公益型、创新型、学习型等,而无论什么型式,都需要学习,再学习。因此,可译为学习中组织。

综上,Learning organization 应译为“学习中组织”或“正在学习的组织”,使该概念不隶属于任何类型的组织,更能体现这种理念的价值。

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