企业管理反思企业管理的困境

企业管理反思企业管理的困境，随着西方管理理论和方法在中国企业的不断运用和实践，我国企业的管理水平有了长足的进步，然而也面临着一个新的严峻的课题：那就是随着西方管理文化和管理模式适用环境的变化，西方理论正遭遇着由文化“移植”和文明冲突带来的严重的“排异反应”，我国的企业需要重新审视管理这一永恒的话题。

企业管理的困境

在西学东渐的背景下，管理理论被认为是**的西学，中国的企业特别是大型企业管理体系几乎全盘西化。中国企业在运用西方管理理论历经30多年发展的历程中，规模越来越大，但矛盾也越来越多。

1.企业目标的偏差

我们原来定义企业的时候认为企业的**目标就是寻求利益的*大化，现在管理学提出管理的目标也是使利益*大化，包括新经济学、古典管理学和现代管理学，都没有改变一个企业或一个组织的**目标或愿景。企业经营者只看重显性的价值，即生产率、管理效率、市场占有率等可具体量化的目标，却忽视了隐性的价值，即组织发展的动力和组织文化观念的软性价值目标。管理价值实现是系统性价值目标的有机统一，个人实现、组织实现和社会价值实现的统一体。如果忽视了后一点，企业就可以为了利润不惜铤而走险触犯法律，企业在发展中要承担其应尽的社会责任，不能唯利是图。

然而现实中无数鲜活的案例告诉我们：完善的监督审查机制以及法律的约束均不能**公司偏离遵纪守法的航道。其实2000多年前的孔子早就说过：“道之以政，齐之以刑，民免而**;道之以德，齐之以礼，有耻且格。”这话用在今天公司*理上太过淳朴，但是他却点明了西方管理理论不足的短板：一个组织如果长期忽视对组织成员价值观的教育，其急功近利的做法势必会迷失他们悟道的眼睛，让他们失去羞愧之心，茫然而不知所措。

2.组织结构的不足

中国企业组织结构目前普遍存在两个不足：一种情况是组织结构仍然是传统的架构，流程繁冗，效率低下;另一个是企业家凌驾于组织之上，组织资源无法有效开发。虽然内部设置了各个机构部门，也形成了相应的管理流程与制度，但是在实际执行中往往以**或者管理者的随机决策作为行动纲领，组织运行形同虚设。

组织结构设计的一个很重要的原则就是权责对等。职员被赋予多大的权力就要承担与权力对等的责任。权责对等的原则使得公司职员在进行某项活动之前，权衡成功得利和自身责任;在活动过程中，公司职员要以自身所承担的责任来约束自身的行为。另外，组织岗位设计要求执行和监管部门要严格区分，不能出现执行、监管集于一身的情况，否则公司的内控制度就会形同虚设。

3.盲目推崇资本效应论，忽视人力资源管理

企业把对人力、人才的认识简单地停留在传统劳资管理上;把人力资源工作简单看成招人、管人;把人作为企业经济增长的一种工具，这正是造成劳资对立的原因所在。传统劳资管理侧重工资档案，现在人力资源管理则重在开发;传统劳资管理侧重控制，现代人力资源则重在激励;传统劳资管理是“权力”部门，现代人力资源管理是“服务”部门;传统劳资管理*立存在，孤立运行，而现代人力资源管理已深入到企业管理的方方面面。

企业陷“困”的原因

管理学发源、成长、成熟于西方，其中经济基础是工业大生产，思想基础是古典经济学、现代经济学，其文化基础是西方哲学与**教文明。近代管理理论是从西方传播过来的，在中国**和普及，中国的管理学者很少有原创性的著作与理论，绝大部分都在注解西学**和观念，所以中国几乎没有自己的管理学**。如果有的话，也只是以经验为核心的实践派管理者。西方的管理理论一般都考虑到市场、**条例、经济发展水平、文化现状、人际关系的变迁与观念的转变等诸多要素，是针对实际问题提出来的，具有明显的实用性和针对性，为资本主义经济的发展起了重要的指导作用，经过多年的检验看似已经接近**真理。但近些年来发生的事让人们对西方现代管理论产生了怀疑。“麦道夫的庞式骗局”、“雷曼兄弟引领美国走进经济危机”，这两个案件的背景都是经济危机，经济危机在资本主义国家由来已久，西方社会也一直没有停止对经济危机的研究，但西方从来也没有避免经济危机的出现，并且周期不断缩短。从凯恩斯主义到新凯恩斯主义、后凯恩斯主义，再到弗里德曼的自由主义，这些理论都没能阻止2008年美国的经济危机。