企业管理培训中的过度与缺失

企业管理培训中的过度与缺失，MBA是有用的，否则不会有那么多的教师投身于MBA的教育之中，也不会有越来越多的学生专注于这个专业的学习。但是，随着越来越多的MBA毕业生走上工作岗位，人们也对MBA的作用提出了质疑。特别是在2008年**金融危机后，很多人对商学院的价值又提出了不同的质疑。2011年1月30日**电视台对话节目《激辩商学院》中，来自国内外四所大学的商学院院长在谈及此事时，给出了他们建议，包括：“在你创业前先读一个MBA比较好”;“对于大多数人来说，你想实现你们将来在管理、在创业方面能够有所建树的话进入商学院”;“一定挑选好的学校”;“不希望你仅仅看**，你要超越**，你对社会的影响，社会正面贡献”……其实都没有正面回答MBA是否有用这个关键问题，尽管在他们的内心都认为MBA是有用的。

企业管理培训是针对在工作岗位的成年人开展的企业管理知识方面的在职教育，虽然学员大多具有一定的工作经验，学起来比较容易理论结合实际，类似于EMBA教育，但由于培训形式基本采用MBA教育模式，又多由商学院的教授们为主导，因此也在所难免受到MBA无用论的影响。

企业管理培训中的“过度”

目前中国的企业管理培训内容大致有理念部分，包括管理学、人力资源管理、市场营销、供应链管理、战略管理、企业文化等;知识部分，包括经济学、会计学、财务管理、金融学、**贸易、**商法等;技能部分，包括统计学、运筹学等。

哲学**冯友兰曾经说过：读哲学是为了使人成为人，而不是为要成为某种特殊的人。而当今的企业管理培训恰恰在这方面出现了问题，即力图造就一个又一个“标准的管理者”。实际上，企业管理培训的目的是达到了的，确实复制了一批又一批一个模子出来的管理者，使他们的管理几乎千篇一律。例如，他们都在用SWOT方法分析企业战略，并努力打造核心竞争力;都在以竞争战略为战略定位，争取比别人做得更好;都在以流程和制度为管理基础，强化过程管理;都在以企业文化为统领，以加大**力、执行力的力度为措施;都在为员工**各种培训机会，努力成为学习型组织;都在进行目标管理，以充分发挥各级管理者和员工的积极性;都在以**管理为手段，尽力与先进企业对标;都把人事管理的称谓换成了人力资源管理，都在推行绩效管理;都在履行管理者的计划、组织、**、控制职能;都在采用ISO9000质量管理体系等。

近二十多年的管理实践证明，尽管当今的主流管理理论内容很丰富，但并没有使管理者发生根本改变，也没有使企业发生根本改变。也就是说，把上述管理理念全都用上，再结合人力资源管理、财务管理、价值链管理、预算管理、精细化管理、5S管理以及客户满意为焦点、细节决定成败、做正确的事、把事情做正确、无任何借口、股东价值最大化，现代企业制度等理念和实操，是不能把平庸的企业变成卓越企业的。

可以肯定，作为管理者，多掌握知识和技能对管理决策是有利的。但在管理理念方面，目前的培训体系过多地强调了模式、框架、范例等方面的内容，如标准化、层级制、管理幅度、人力资源、客户满意、竞争战略、博弈、管控体系、企业文化、股东价值、管理者职能等，并在不断强化对内“管”、对外“战”的管理构架。这也就是目前企业管理培训效果不明显的根本原因所在。

这样的企业管理培训不仅没有明显效果，而且还会产生一些负面影响，使管理者处于不利的地位：

第一，过度程式化给管理者的思想带上枷锁。现代管理书籍和教材中，一直都相信有、或应该有一种正确的方法来进行管理，也坚信管理者要做正确的事情，而员工则要把事情做正确。因此，他们一直在苦苦追求这些原则和方法，一直在探索什么是管理者要做的正确的事情，一直在寻找“最佳做法”和“标准答案”。通过对西方管理理论的学习，中国很多企业是随着管理**的理论发明而不断调整企业管理的。他们根本不去怀疑层级组织结构、部门设定、预算管理、激励制度、战略规划、考核体系、质量管理体系以及建立各种制度和流程的做法。他们没有意识到，凡是被称为管理框架的东西，实质都是束缚管理者手脚的东西。这些让人望而生畏，不敢越雷池一步的条条框框，是对创新和突破的否定，是对“管理有模式无定式，有理论没结论”这一常识的否定。

传统管理理论过度强调方法和技巧，甚至引导管理者去关注技巧、策略、计策等内容。如果管理者专注于技巧和方法，就可能被管理理论牵着鼻子走，成为其奴隶，进而会阻碍自己的管理创新。卓越企业家们的共同特点之一就是敢于走“别人没走过的路”，这样才能不受传统管理理论的影响，成就一番事业。

第二，过度强调传统管理理论会给管理者带来烦恼。传统管理理论强调管理者的**和控制，要做到这点就必须事无巨细，参与到经营的各个环节和过程中去。一旦管理者处于这种状态，再谈放权、分权、授权都没有实际意义了。在现实的管理中，由于过度强调了责任制和控制，使很多管理者只是把否决权下放了，而决策权则牢牢抓在手里，结果是把自己搞得疲惫不堪，而员工却只能执行，浪费了员工**力同时也使他们丧失了主人翁意识。

第三，过度强调制度化给创新者和管理者树敌。我们都承认“人管人，累死人，制度管人，管住人”这一说法。可以说制度是个很受欢迎和认可的工具。但在制度发挥了规范管理作用的同时，也给管理带来了一些弊端。首先，制度是规范员工应该怎样做的条文，一旦员工超越了制度而行事，他将受到惩罚。从这个角度说，制度是对创新的阻碍。其次，制度都是在一定假设前提下制定的，带有一定的防范性和矫正性，起码是不相信员工在没有制度的环境下会做得令人满意。这样做无形中把员工和企业对立起来，也给管理者树立了“敌人”。

第四，过度追求效率，使企业损失资源。只雇用员工的两只手，忽视员工大脑的价值的做法是我们不愿意看到的，而传统管理理论正是造成这个问题的始作俑者。传统管理理论强调效率，并且从两方面来挖掘。对员工外部效率的挖掘，典型的是流水线生产。此刻员工没有什么可选择的，只能在规定的时间内完成规定的作业，即效率由企业方控制。对员工内在的效率，则试图通过建立企业文化、学习型组织、绩效制度等手段来激发，其本质还是对员工的限制和约束。

第五，过度强调“管”和“战”的理论使管理者失去朋友。传统管理理论强调对内应该“管”，对外应该“战”。其中，对内“管”的模式肯定会使管理者站到**和监督的位置上，这无疑会无形中把企业的员工分成管理者和被管理者、资源调配者和资源、激励者和被激励者两部分，使管理者不可能站在员工朋友的位置上处理问题。对外“战”则是将战略、战术、竞争、战胜等战争概念运用在商业活动之中的实践。竞争的目的是比别人做得更好，而不是最佳。长此以往，不仅会使企业趋同，两败俱伤，还会丢掉业内朋友。