个人组织匹配与绩效相关因素的关系研究

2014-12-12来源 : 互联网

个人组织匹配与绩效相关因素的关系研究,在以往个人与组织之间匹配度的研究中,人们强调的是人与岗位、人与职务的匹配,大多从需要互补的观点出发。在近期的研究中,越来越多的研究者和管理人员开始关注人与组织的匹配。人格、能力等特点与工作及组织要求之间的协调一致引起人们更多的关注。

一、个人—组织匹配度的定义

匹配概念存在两个重要的区分:**是一致匹配和互补匹配的区分。一致匹配强调个体与组织其他成员或组织文化等方面的相似性;而互补匹配则主要强调个体是否拥有*特的资源,而这些资源可以用来填补组织的不足。第二是需求-供给观点和需求-能力观点,匹配发生在组织满足个体的需要和偏好时,而需求-能力观点更多的是从个体角度出发,这种观点认为个体拥有组织所要求的能力时,匹配就发生了。

如图所示,个人和组织之间的匹配有两种形式:附助性匹配与补偿性匹配。箭头a代表组织的文化、气氛、价值观、目标、规范等基本特征与个人的人格、价值观、目标、态度等基本特征上的关联。当组织和个人在这些特征上有相似之处时,就实现了附助匹配。如果组织提供了员工所需要的财政、物质、心理资源,以及发展的机遇(箭头b),或者员工在努力、**、经验、知识、技能等方面能适合组织的要求(箭头c),就实现了补偿匹配。

二、个人-组织匹配度与多项组织因素之间的关系

企业的人事选拔过程以及社会化过程会影响企业中个人与组织匹配的程度,而个人与组织匹配又会对个体工作选择和人员招聘决策以及一些较长期的结果变量,如离职行为、组织**、绩效等产生重要的影响。我们把个人与组织匹配与其他因素之间的关系大体分为两类:一类是匹配与聘用过程之间的关系;另一类是匹配对组织其他因素的影响。

1. 个人-组织匹配度与聘用过程之间的关系

要实现长期的雇用关系以及组织的灵活性,个人与组织的良好匹配是关键,其重要性甚至超过了实现个人与工作的匹配。选择人格与组织文化协调的人,会**出灵活的劳动力群体;这里的灵活具体体现为,群体成员能轻而易举地在不同工作之间转换。在选拔员工的过程中使用能评估个人与组织是否匹配的系统,将会改善员工的工作态度,减少旷工和人员流动。

在雇用过程研究中,人们主要关心两个方面的内容:一是个体工作选择行为以及社会化过程对个人与组织匹配影响的研究。二是匹配对于雇用过程中个体和组织决策的影响。从企业角度而言,人事选拔过程中两个非常重要的环节是工作分析和个体综合能力测试,通过工作分析确定工作岗位的具体要求,而通过个体综合能力测试来考查个体是否拥有岗位所要求的能力。个体是否拥有工作岗位所要求的能力,即要求-能力互补匹配的程度是人事选拔决策的一个重要标准。

2.个人-组织匹配度对组织行为变量的影响

在个人与组织匹配研究中还有一个非常重要的方面是匹配与组织行为结果之间的关系。对于个体工作决策而言,个体的个性与组织氛围之间的匹配以及个人与组织价值观的一致性都会影响个体的工作决策。以往研究发现个人与组织匹配对于个体水平的结果变量有正面效应,如匹配水平高的员工有更高的工作满足感、更高的工作绩效以及更低的离职倾向等。

(1)个人—组织匹配对工作态度的影响。

大量以初级会计员、公共部门行政人员、MBA学生、**会计师,以及中层管理者为样本的研究,都反映了个人与组织在价值观上的相容性对工作满意度和组织**有重要的决定作用。而其他的工作态度比如动机、群体凝聚力、个人成就感等,也会受到价值观的一致程度的影响。能对工作态度产生积极影响的不仅是组织和个人在价值观上的匹配,组织和个人目标是否匹配也会对工作态度产生同样的影响。

对当前工作、薪水的满意度和个人-组织匹配度中的融洽匹配显著相关,而对当前工作、上级指导的满意和竞争匹配显著相关。这说明了匹配度中的融洽匹配更能引起对当前工作和薪水的满意,而竞争匹配更能引起对当前工作和上级指导的满意。其中,对薪水和上级指导的满意两者是分离的,从而我们可以得知当员工对薪水不满意时,可能是他与企业之间的融洽度较差,这不代表他不能胜任企业的工作,或者不适应企业的竞争机制,相反有可能他能够通过努力获取更高的工资。

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