企业管理破解KPI之困

企业管理破解KPI之困，关键绩效指标(KPI)于1999 年被正式引入我国，随后成为企业绩效考核中运用*广泛的工具。

关键绩效指标“关键”两字的含义即是指某一阶段一个企业战略上要解决的*主要的问题，具有明显的针对性和阶段性特点。KPI的精髓，或者说是对绩效管理的*大贡献，就是指出业绩指标的设置必须与企业战略挂钩。KPI是把企业战略目标分解为可操性工作目标的一种有效工具，KPI所体现的衡量内容*终取决于公司的战略目标。

KPI考评为何“一搞就死”

目前，多数企业在设计和实施KPI考评体系的过程中都遇到了各种各样的问题：或是考核遭遇员工的抵触，或是引起员工之间、部门之间以及主管和下属之间的矛盾，或是因为指标难以实现导致员工弄虚作假等。某些高管对设计和实施KPI考评体系甚至发出了“早搞早死，晚搞晚死，不搞不死，一搞就死”的感叹!因此，如何对KPI考评体系进行系统优化尚需要更为深入的思考和探索。

1.KPI不能有效支撑战略目标

作为公司战略目标的分解，KPI的制定有力地推动公司战略在各单位各部门得以执行。但是，在实践中，一些部门级KPI与战略目标脱节，不能真正反映企业价值**的关键驱动因素，造成部门及个人努力方向的偏差和资源配置失当，部门目标与公司战略目标的实现产生分歧，往往出现各部门KPI指标完成得很好，但公司的整体业绩完成不行的现象。此外，有些反映关键成功因素的指标却又未找出来，资源配置不足，直接影响战略及经营目标的达成。

2.部门KPI之间缺少协作与平衡

在设计KPI时，应以全局的观念来思考问题，将个人、部门的目标与公司的整体战略目标有效联结起来。在实践中，由于KPI指标划分过于部门化，导致部门间的边界更加明显，不同部门的KPI之间关系松散，缺乏协调，各部门只关注自己局部的指标，本位主义加剧，影响部门的协作，整体运作效率反而下降。此外，由于业务部门的结果性KPI实现难度明显高于职能部门的过程性KPI，致使部门协作和平衡工作更加困难。

3.认同度较低，引导作用不明显

KPI 是基于公司的发展战略而设计，假定人们会主动采取必要的行动来达到事先确定的目标。作为绩效考核的基础工具，KPI能够把战略目标转化为组织内员工的绩效责任，帮助员工明确组织期望的行为与结果，提高员工的目标感知、目标认同感和控制感，进而引导员工明确努力方向，增强员工工作意愿和努力程度，提高工作积极性。在实践中，由于没有对员工开展关于KPI的前期培训和绩效辅导，员工不明白KPI的意义，不清楚考核的目的以及对自己有何帮助，因此，KPI起不到应有的导向作用，甚至还会受到员工抵触。

4.与企业其他管理职能衔接性较差

KPI不应该是个孤立的体系，它应该与企业其他制度紧密关联，共同为实现企业战略而服务。在实践中，一些企业照搬其他企业KPI指标体系，不能与企业自身实际情况很好的融合，造成KPI与其他的管理体系发生冲突;一些企业KPI体系与其他管理职能脱节，考核结果与薪酬激励措施不挂钩、不配套，导致KPI作用乏力。

5.KPI考核取代日常全面管理

KPI考核不同于日常管理，更不能取代日常管理。日常管理工作大多指的是岗位每天都在重复发生的、相对稳定的那些工作。日常工作是**业务流程顺利畅通的一个基础，虽然不作为**考核，但是不可忽视的。例如，某企业在对车间一线人员的考核中，片面地将产量、质量和能耗等“KPI”视为全部考核内容，由于忽略对那些每日必做必查的设备保养、质量自主管理、以及现场5S 管理等“非关键性指标”的考核，造成机床安全性能下降，事故频发，企业为此付出了沉重代价。

走出困境的KPI优化策略

1.层层分解战略目标，强调KPI的系统性和协作性

将战略目标进行层层分解，借助不同工具，建立企业、部门和班组(岗位)三级KPI指标体系，强调KPI的战略**作用，注重KPI的系统性、流程性和协作性。

(1)明确企业战略目标，找出关键成功因子，确立企业级KPI。

公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，为了**战略目标的有效落地，需要将企业战略目标切分为更为具体的战术目标，从而有针对性地找出影响企业成功的关键成功因子(CSF)，然后再据此设计企业级KPI作为量化的标准，用以衡量企业绩效是否达到关键成功因子的要求。

在实践中，确立企业级KPI可以借助战略地图来实现。战略地图描述企业如何通过达到战略目标而**价值，因此，在企业战略和绩效指标之间建立了联系。通过战略地图，将战略目标分解为一系列“战略性衡量项目”，然后再将各个衡量项目展开成为一项或数项关键绩效指标。通过这些企业级KPI的测评，高层管理者就可以看出战略实施的全貌。

(2)借助任务分工矩阵，确立部门级KPI。

为了完成企业战略目标，落实部门责任，需要把企业战略目标落实到各部门乃至基层。任务分工矩阵是为了完成任务分工而设计的一种有效工具。根据企业各部门的职责分工和业务流程，借助任务分工矩阵，分解企业的KPI，把战略地图中的战略性衡量项目落实到各部门，形成部门级KPI。

(3)借助目标分解鱼骨图，确立班组(岗位)KPI。

为了明确责任，增强执行力，部门级KPI还需要分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。在实践中，部门级KPI的分解可以借助目标分解鱼骨图来实现。借助该图，分析部门(班组、岗位)哪些工作任务与企业战略目标有关，确定战略性任务，进而分析完成战略性任务的策略手段，明确班组(岗位)的关键成功要素，确立业务标准，建立班组(岗位)级KPI。(如图1所示)。

作为考核的基本要素和依据，班组(岗位)级KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工向着企业战略目标努力的过程，对各部门绩效管理工作具有很大的促进作用。