从无征兆离职看离职的影响因素

从无征兆离职看离职的影响因素，所谓无征兆离职，就像一个案例所说，某一公司里有一部门经理，一直兢兢业业，业绩突出，没想到一下子不辞而别，事先竟然没有一点儿征兆。这件事给公司**的打击很大，因为一直以来让他感到*没有问题的员工却离职了。参与讨论的大多数人都从人力资源管理职能角度给出了一些建议，例如规范绩效考核以及薪酬管理制度，加强与员工的沟通等。然而总给人一种隔鞋骚痒、问题没有分析透的感觉。无征兆离职到底是怎么发生的?真的没有征兆吗?

无征兆离职是什么

员工离职一般可以分为两种：主动离职和被动离职。主动离职是指主要由员工本人做出离职决定，包括所有形式的辞职;被动离职是指由企业做出辞退员工(如裁员等)的决策，包括解雇、开除等各种形式。对于组织的管理者而言，被动离职一般说是确定的，可以被企业所控制，但是主动离职却往往是事先不可预测的，也是难以控制的。因此，这两种类型的离职对企业的影响也是不同的，主动离职给企业带来的不利影响更显著一些。正因如此，研究中更多关注的是主动离职。所谓无征兆离职就属于主动离职。

*早涉足员工离职研究领域的是一些经济学出身的人，主要从经济学的角度来考察工资、员工培训、劳动力市场结构以及就业机会等对员工离职的影响。与经济学派不同，组织行为学派则从微观角度研究，证实员工的离职决策或行为更直接的受个人心理因素的影响，组织行为学者不仅引入了反映个人不同心理感受的概念来分析造成员工离职的决定因素，而且进一步对这些因素是如何起作用的进行了更多关注。

离职的*终表现是一种直观的行为，在产生离职之前有一个较为复杂的心理过程。离职过程一般分为两个阶段：一是员工心理体验过程即与离职相关的态度因素(如工作满意度等)导致离职意向的过程，二是员工产生离职意向到采取离职行动的过程，这两个过程的存在也决定了各种离职影响因素的作用方式和强度的不同。

离职影响因素的分类

影响离职的因素有很多，相应地，对这些因素的分类也不统一，从不同的角度有不同的标准。如有经济因素和非经济因素，工作因素和非工作因素等多种分类。另外，离职的影响因素按影响离职意向还是离职行为的不同可分为两类：一是离职意向的影响因素，二是从离职意向到发生离职行为的影响因素，如图1所示。一般较常见的可分为个体因素、组织因素和环境因素三类。

1.个体因素

(1)个体的人口学变量。包括年龄、性别、教育水平、婚姻状况以及在组织内的任期等等。研究表明这些因素对离职意向有着显著的影响。如年轻人更有可能因为得不到工作的激励与成就感而离职。但是由于人口学变量是种个体的外在差异性，对于组织而言是无法改变和影响的，所以在离职研究中一般不作为决定因素出现。而且，人口变量对离职的影响缺乏明确的意义。例如，研究发现年龄和离职之间存在强烈的负相关关系，但是这种负相关关系的本质原因主要可能不是年龄的自然增长所造成的。随着个体年龄的增长，可能收入在增长、在组织中的地位在提升、和组织中的其它员工的融洽程度在加强等等，这些而不是年龄本身是造成显著负相关的本质原因。

(2)个体特征变量。指个体的工作绩效、气质、能力等。一般地，个体绩效与离职之间存在负向的联系，但是，大量研究表明两者之间的关系相当复杂，表现出不稳定性。个体能力对离职意向的影响表现为，当个体不足以胜任其本职工作，或当个体有较强能力，而不能在所属组织内得到充分发挥时，员工就有可能产生离职意向。关于个体的气质特征方面，如个人的自信心、积极或消积心态等可在一定程度上影响离职意向或离职行为。但是，个体特征变量往往随不同的个体而表现出较大的差异性和不稳定性。

(3)个体工作态度变量。这是个体变量中*重要的变量，也是所有离职意向影响因素中*直接*重要的作用变量。工作态度变量包括工作满意度和组织**，它们对离职意向都有直接的负面的影响，其他变量对离职意向的影响大多是通过这两个态度变量起作用的。

(4)与工作无关的个人因素。包括配偶、家庭责任等，一个人的家庭责任越大，他离职的可能性越小。很明显，这些因素与人口学变量如年龄、婚姻状况具有一定的相关性。例如，对于一个35岁以上的员工而言，家庭责任尤其是阻碍其离开的一个重要因素。