企业管理心薪如何相印

2014-12-04来源 : 互联网

企业管理心薪如何相印,在企业中常听到这样的话:不怕干活,就怕受气,管人要管得心服口服。可见心情舒畅是做事的前提,只有心情好了,才有真正意义上的有效行为。对于企业而言,只有员工的真正有效行为才能不断推进企业经营向前发展,企业才能通过发展**出更多的社会**并从中获得丰厚的经济利益。企业的效益有了**,员工的薪水自然不成问题。

一、“心情”探析

何为管理,笔者以为,就是管理者借助于一定的传播手段,将自己的思想灌输到被管理者的头脑中,并且得到被管理者从内心深处的认同,愿意朝着管理者指定的方向前进。也就是说,管理者之所以能管理被管理者的行为,是因为管理者所传播的思想的形式、内容能够引起被管理者心灵上的共鸣。薪酬作为员工的价值体现和企业激励员工的手段,其作用*为直接、有效,企业必须让自己的薪酬体系随员工的心情转动起来,但绝不是盲目的迎合。“薪”随“心”动是一门艺术,想单凭时髦的薪酬理论来解决企业的薪酬难题是**天真的,而幻想用“薪金”来*疗“心病”更是下策,这样不仅会无止境地抬高企业的人工成本,而且企业留住的往往只是人才之“人”而非人才之“才”。员工心情探析应注意以下几个方面:

*先,研究员工心情“晴雨表”的变化规律,挑选*佳的薪酬发放时机,达到烈日送风、雨中送伞之效。其次,适时变换薪酬结构,化解员工的审“金”疲劳。我们知道,熟视无睹是人的通病,要使员工舒畅的心情得以延续,在薪酬设计上就必须不断推陈出新。丰富化的工作若不配上多样化的薪酬作为强化手段,那么它将不会在员工疲软的大脑皮层上激活多少创意细胞。*后,**本企业的薪酬具有足够的弹性空间,使不同的员工都能在自己的潜质挖掘线与企业的薪酬增长线之间找到一个交汇点,如此方能设计出令员工满意的薪酬方案。

二、“薪情”认识

1.薪酬的公平性

时下,借助岗位评价构建工资序列的做法被很多企业所推崇,不少人力资源**也认为这种做法是能够充分体现公平、公**则的。若单从工资**值上看,这种方法的确可称之为科学、合理,但如果将员工复杂的心理因素考虑进来,这种做法就值得推敲了。美国行为科学家亚当斯的公平理论指出,当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他对自己所得的报酬既关心**量,又关心相对量,而且他会进行种种比较来确定自己所获报酬的合理性。也就是说,员工不仅要与同事、朋友进行横向对比,而且还会与自己的过去进行纵向对比,只有在各个方面他都觉得公平时,他的内心才会真正接受这种分配方式。所以,与其说员工所要的是科学意义上的公平,还不如说他要的其实是一种心理平衡。

2.薪酬的价值性

薪酬是企业对员工所做的贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验和**的相应的回报。在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工个人的能力和发展前景。科学有效的激励机制能够让员工发挥出*佳的潜能,为企业**更大的价值,激励的方法很多,但是薪酬是一种非常重要的、*易运用的方法。

3.薪酬的可变性

在员工进入企业时,我们不仅要按照岗位不同对其进行分类,而且还要按照个人的“职业锚”不同对其进行分类。体现在薪酬制度设计上,就要求我们不仅要知道“岗变则薪变”的道理,还要根据每位员工职业发展的不同,适时对薪酬结构、薪酬总额进行微调,即“岗不变薪也变”。其终极目的就是让员工体会到企业的薪酬制度是为他量身打造的,而不是管理者对他进行制裁的工具。正所谓“顺的好吃,横的难咽”,硬塞给员工的薪酬制度必会令其消化不良,而贴心的、及时的薪酬微调则会让其感受到公平、公正、合理的客观存在。

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