民族性与人力资源管理

民族性与人力资源管理，自古以来，中国人都是勤劳勇敢的象征，有着深厚的文化传统和高尚的品德。可是，中国人也有很多缺点。台湾知名作家柏杨，曾经以一本《丑陋的中国人》深深地刺痛了一代中国人的心。

外国人眼中的中国人

尽管中国已成为一个经济大国，中国的形象在世界人民心目中的地位有所提高,但是，外国人眼中的中国人仍有很多缺点，*立纪录片《外国人眼中的中国人》记录了超过30位不同国家的人对中国人的印象，很多外国人认为中国人普遍缺乏诚信和社会责任感，重面子，中国不是一个法制社会，教育系统很少培养出合格的可以*立主持的管理**，人们受教育只是为了显赫身份和地位等等。

中国人眼中的中国人

鲁迅在《无声的中国》里这样说道：“中国人的性情是总喜欢调和折中的，譬如你说，这屋子太暗，须在这里开一个窗，大家一定不允许的。但如果你主张拆掉屋顶他们就来调和，愿意开窗了。”他在《我要骗人》又这样说道：“中国人不疑自己的多疑”，即总喜欢怪别人。林语堂对中国人的评价更加全面和**，总结起来有如下几点：稳健、单纯、酷爱自然、忍耐、消极避世、超脱老猾、多生多育、勤劳、节俭、热爱家庭生活、和平主义、知足常乐、幽默滑稽、因循守旧、耽于声色，所有这些品质又可归纳为一个词“老成温厚”。

中国人特性带来的正面影响

在中国人特性中，*显著的恐怕是“关系”二字，这是一个纯中国词汇，以至于在英文中找不到对应的翻译而以“guanxi”代之。当然，如果把关系作为一种社会资本来看，可以说是一种好的社会资源。如果探讨的主题是个体对群体和网络是否具有投资与收益的问题,是增加交往、加强合作、建立信任等是否能成为社会团体、社区、企业整合的来源的问题,是个人、组织、社会本身是否能从社会资本运行中得到收益的问题,那么,关系与社会资本没有什么不同。

现代人力资源管理理论对人性的假设

现代人力资源管理理论对人性有不同的假设，不同的“人性”理论是与不同历史时期以及与产生它的那个时代的经济、**、文化相联系, 都有其时代烙印。总结起来有如下假设：“经济人”、“**人”、“霍桑社会人”、“ 文化人”、“自我实现人”、“复杂人(超y理论)”、“效用人”。 当然，中西方关于人性、价值观、企业文化的观点不同：

1.对人性本质的不同观念：西方“理性本质论”，人是有思想的人并且人本恶而背负着“原罪”，可见西方文化并不否认人具有道德性，但往往把人性与理性相结合;中国文化不否认思维是人的特点，但人性与道德结合得更为紧密，中国将人性与道德相结合。

2.绩效价值观的不同：西方文化往往鼓励员工追求****的业绩，注重企业的成长、发展、壮大;中国文化往往在创业与守成的权衡中偏重于后者。

3.导向价值观: 西方文化更多地鼓励员工创新、冒险，注重工作的过程、手段;中国文化在创新和冒险方面往往谨小慎微。

4.行为规范的不同：西方追求竞争基础上的合作，中国追求在合作基础上的竞争。

5.企业文化的差异性：西方企业文化中，只要能够提高员工的绩效与满意水平的仪式均可以采用，既有欢迎仪式、表彰仪式、整合仪式、更新仪式，又有替换降级仪式、冲突减少仪式;中国企业文化中的仪式人情味浓厚，注重面子，一团和气，偏重于强化员工一体化与归属感。