人力资源管理环境与变革

2014-12-03来源 : 互联网

人力资源管理环境与变革,由于劳动力市场环境的变化,员工管理规则由原来的内部劳动力市场主导转变为由外部劳动力市场主导,这要求企业的战略人力资源进行系统变革。然而,期望和现实之间的*大“落差”让企业家和管理者倍感困惑,尤其以以下三大“落差”为甚:

战略执行的一致性要求 VS战略漂移 许多企业高层管理者都非常热衷于企业战略和商业模式的创新,但是,精妙的战略和商业模式讲得再漂亮,也必须得到有效执行才有用,光是执行也不够,还要有没有偏差或“脱轨”。于是,近些年来,企业和媒体都在大声疾呼“战略执行力”,要求“执行不走样”。但是,我们看到更多的却往往是“战略漂移”的现象:企业的战略“车头”已经转向,但是企业执行的“车尾”却没能迅速跟上,结果就是“甩尾”,甚至是战略“车头”被企业执行“车尾”带离了正确的轨道。而造成战略漂移现象的原因主要有两种:外界不可知因素的干扰和人力资源因素。更为常见的是人力资源因素无法支撑企业的战略转型。

建立核心人才队伍的紧迫性 VS人才队伍的“雇佣军”行为 企业成功越来越依赖核心人才队伍的建设,并且在核心人才队伍建设方面投入大量的资源。但是,核心人才队伍却更像是“雇佣军”:为利益而来,为利益而去,组织忠诚度低。

企业发展环境面临“拐点” VS人力资源管理系统低水平惯性复制 近两三年来,大多数企业都已经清晰地感受到了发展环境的*大变化,原来支撑企业成功的经营模式已经难以为继,企业发展环境变革迫切要求企业人力资源管理系统进行理念和方法上的系统变革。但是,许多企业家和高层管理者却不得不面对人力资源管理系统低水平的惯性复制。

几乎所有的企业都要面对三个重要的市场:产品/服务市场,劳动力市场,资本市场。要分析和解决以上这些问题,我们除了要关注**/政策环境、产品/服务市场和资本市场等因素之外,更应该**分析对企业人力资源管理影响更为直接的劳动力市场的变化,而大多数企业在经营管理过程中对劳动力市场及其影响的重要性缺乏应有的认识。总以为通过企业内部管理措施能够解决所有重要的组织问题,但却往往无功而返。因为目前劳动力市场环境的变化所产生的问题已经超越了单个企业可以解决的范畴。我们必须更系统地认识劳动力市场的变化特征及其产生的挑战,才可能更好地寻到问题的解决方案。

劳动力市场环境的变化及其影响

经过多年的**经济改革,中国的劳动力市场的“禁锢”已经相对非常少了,人才的市场化流动渠道已经比较通畅,劳动力市场的变化成为企业人力资源管理必须面对的重要影响因素。而近三四年来,由于经济、社会、法律、技术等环境的变化,劳动力市场出现了一些新的特征,而这些特征使得企业人力资源管理变得更为复杂。

1.员工群体的新特征

根据笔者近年来的调查研究,***的员工群体(指80年代、90年代出生的新员工)出现了一些典型的工作价值观和行为特征,主要体现在以下几方面:1)更加直接地追求个人价值的迅速实现;2)更加关注工作和生活质量的平衡,并不把工作看成是生活的全部,对工作的投入度因而相对降低;3)对于组织的依赖度和忠诚度普遍降低;4)对物质的追求更加现实和直接,也更加容易因为报酬水平的差异而跳槽;5)工作中求新求变需求明显增强;6)**敬畏感降低,不易接受传统的威权式**;7)对于制度规则的敬畏感降低,不愿意接受严格规则的约束。

显然,新员工群体的新的工作价值观和行为特征对于企业的人力资源管理造成的影响将是**性的。是要求员工调整以适应企业管理要求,还是企业管理理念和方法变革以适应员工工作价值观和行为的变化呢?

近些年来,互联网技术的快速发展对员工群体的工作行为产生了非常显著的影响。门户网站、即时交流工具、网络**、SNS、微博等花样不断翻新的互联网产品已经显著改变了员工群体的工作、生活和人际交流等方式。毫不夸张地说,互联网已经并且将继续改变许多传统社会的运行规则,包括人力资源管理的规则。

2.劳动法律严格化对人才的影响

近年来,国家密集颁布实施了《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》等一系列劳动法律,这是自从建国以来在劳动领域颁布法律*密集的阶段。显著的影响主要在以下三个方面:1)劳动法律使得劳动力流动约束条件更少,流动更加容易。2)劳动法律对管理精细化程度提出了更高的要求,管理难度加大。由于劳动法律对企业雇佣和解雇行为规定了大量严格限制性和惩罚性条款,企业依靠低成本、高流动的劳动力大军**的模式将难以为继,企业必须提高人力资源管理的精细化程度,降低企业的人力资源管理风险,挖掘人力资源效率。3)劳动者权利意识的集体萌发。近年来,在各地密集**的集体停工事件已经给这些企业上了代价惨重的一课。

3.劳动力的人口统计学特征对人才的影响

劳动力的人口统计学特征包含许多方面,而其中对于人才造成直接、深远且不可逆的影响的是“421”家庭结构和老龄化问题的同时出现。执行了30余年的计划生育政策,客观上形成了当前中国典型的“421”家庭结构,即1对年轻夫妇、4位老人和1个小孩。而与此同时,中国从2000年开始就已经步入老龄化社会,目前年龄超过60岁的人群占总人口的比例已经超过13%。“421”家庭结构和老龄化问题的同时出现对于作为员工群体主力军的年轻人造成了**的经济和生活压力。人才对快速成长的需求更强,对薪水的需求也显著提高,对工作和生活平衡的要求更是大幅提高。有些管理者认为这些是员工个人或者是社会的问题,但是当这一问题已经切实普遍影响到企业绩效的时候,它就已经成为企业必须关注和解决的问题。

标签: 企业管理

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