国企文化重塑中的难点与破题

国企文化重塑中的难点与破题，熟悉中国企业管理历史的人们都知道，20世纪80年代美国管理学者津津乐道的企业文化，早在半个世纪之前当欧美企业大力推行泰勒科学管理制度时，中国的民族资本主义企业家就发现了它的神妙功能。

如宋斐卿创办的东亚公司的“东亚精神”，刘国钧经营的大成纺织印染公司的“大成精神”，青岛华新纱厂的“华新精神”都是民族资本主义企业留给我们的企业文化遗产。

当下的中国,企业文化又成为了企业界甚至全社会瞩目的“新潮流”，但是，与企业组织和整个社会对崭新文化的期待和要求相比，国有企业在文化上的建设还处在初始阶段。一些在旧体制下的观念和作风仍旧影响着国有企业,甚者更成为企业文化发展的包袱,使得一些国有企业显得老态龙钟。国有企业的企业文化建设,是一个值得认真探讨的话题。

矛盾与冲突

目前国企文化建设中,主要存在着以下几个方面的问题:

组织结构等级分明。等级是组织中各种关系的矩阵，在国企这样的社会群体中，一系列关系按等级排列起来便形成了国企特有的组织结构。人们被严格定位，某人被称为“厂长”、“主任”、“书记”，还是“师傅”，传递着重要的信息，它代表着每个人在组织中所处的位置，而每个位置又决定了人们的行为方式。儒家倡导克己复礼，在现实中“尊重**”又往往培养了一种专制作风。 “尊重**”的需要使得工人和**各自安然接受自己的角色:**决策，工人服从。等级的分明使企业中上下级的传播要层层进行。中层干部是一个主要的传播渠道，将上情下达，下情上报。但在现实中人们的习惯思维是:对**的观点和做法有意见，就等于反对**本人。众多的中层干部担心得罪**，影响前途，不愿把不利于**的消息向上反映。这种现象普遍存在，它阻碍了下层信息的向上流通。

行政管理官僚主义。中国国企中的官僚主义与韦伯理想组织的官僚制不同，中国的传统文化讲究情理法，法是死的，人是活的。问题处理不按正常程序叫作“例外”，人员提升不按正常规定叫作“破格”。因此国企中的管理实际上常常依靠的是传统文化中不成文的规则，而不是像韦伯官僚制依靠正式的规章制度行事。这种现象削弱了规章制度的作用，不利于企业的健康发展。

**和工人待遇不公。集权制将决策权集中在**手里，**与工人不仅分工不同，待遇也不同。企业制定的规章制度只约束工人不约束**，使得**层与工人之间形成相对分离的两个阵营，工人积极性的发挥受到压抑，这可能就是国企效益低下，缺乏**力的深层原因。