四力模型与全方位员工激励

四力模型与全方位员工激励，从亚里士多德，到亚当·斯密、西格蒙德·弗洛伊德、亚伯拉罕·马斯洛，这些大思想家一直在努力探索人类行为的源泉，但因相关人类行为科学发展水平的限制，他们的探索就像隔着汽车引擎盖看汽车的运行，只能观察到启动、制动、加速、转向等外化的特征，而无法了解其内在的运行机理。其中在人类心理与激励方面集大成的理论贡献就是马斯洛的需求层次论。

随着神经科学、生物学、进化心理学等现代脑科学的发展，我们才得以揭开人类行为科学的“引擎盖”，开始可以从机理上探究人类行为的究竟。现代脑科学告诉我们，人类行为受到四种情感的驱动：获取(Acquire),即获得稀缺的东西，包括社会地位等无形的东西;结合(Bond)，即与个人和群体建立联系;理解(Comprehend)，即满足好奇心，了解周围世界;防御(Defend)，即抵御外部威胁和推动正义。由马斯洛总结的5个需求层次衍生出的具体需求，都可以在“四力模型”中得到解释，并依此模式进行重新分类。

现代脑科学的发展，为管理科学的进步、特别是员工激励模式的改进，**了可能性。传统的管理理论将员工管理看成是激励制度和惩罚制度的机制设计问题，以促使追求个人利益并缺乏内在努力动机的成员们认识到为组织的目标而努力工作符合他们的自身利益。换言之，员工管理被视作通过正常的奖惩制度对下属的行为进行规制。在管理实践中管理学家们发现，“人类的动机要比单纯的***大化复杂得多”。“在信息稀缺的设定下，关于世界是如何运作的共同信念——即意识形态——可能扮演着特别重要的角色”(North，1988)。其实，典型的激励制度并非是像现有的经济理论所预计的那样将绩效与工资联系起来，而更可能是平均主义的。这些在实验阶段行为科学无法准确解释的员工激励问题，在现代脑科学理论中，则可以得到更合理的解释，它对我们的员工激励工作也具有积极的意义。

一.奖励制度与“获取”

每一个人都会努力去获取一些稀缺的东西，以提高自己的幸福感，这些东西可以是空气、热量、工资，可以是娱乐、消遣，也可以是社会地位的提升，具体体现为“获取”驱动力。“获取”这个驱动力往往是相对的，人们总是拿自己拥有的东西与别人拥有的东西进行比较，这样一来，人们总是希望得到的更多，欲望大多数时候是难以满足的。该驱动力具有如此特征，就要求我们很好地进行奖励制度设计，使员工感觉到，如果自己贡献的比别人多，那么就会得到相对更多的激励，满意感就会提高。这主要是看组织的奖励制度能否有效界定员工的不同表现，将奖励与表现挂钩。苏格兰**银行在兼并Natwest银行后，就是由于制定并推行了较好的奖励制度，使合并期平稳过渡，避免了震荡。该奖励制度是围绕着内部关系、地位和工作年限为主线来制定的，它让管理者承担具体的业绩目标责任，对未完成者加以诫勉，对超过平均业绩水平的员工予以奖励，从而提高了员工工作付出与稀缺资源获得之间的对应关系，较好地满足了员工的“获取”驱动力。

在我国近10年异军突起的餐饮企业“海底捞”也是如此，它的员工晋升机会非常公平，公开、透明、不拘一格的人才战略，让生活在社会底层的农民工群体得到了尊严，让没有受过高等教育的劳动者心里打开了一扇亮堂堂的窗户：只要努力，人生就有希望。这样的社会地位提升的激励方式，使得“获取”驱动力发挥到了**的程度。

二.企业文化与“结合”

在自然界，很多动物都与父母、亲属或种群建立密切的关系，只有人类把这种关系扩大到了更大的群体，可能是组织、社团和民族。这种大范围亲密关系的建立，可能是人类经济社会活动的必然要求，它们都是在一定的自然社会关系之下满足人类的“结合”情感。当这种驱动力得到满足时，人们就会产生热爱、关怀等强烈的积极情感;反之，则会出现孤*、愤世嫉俗等消极情感。在工作中，当员工为自己是组织的一员而感到骄傲时，他们的激励程度就会大大提高，而当组织背叛他们时，他们就士气低落。当结合情感升华以后，如果员工对更大的群体产生归属感时，他们就会更关心组织，而不是自己所在的小群体。这些情感的变化都只能用文化来做出合理的解释。