汽车美容店如何设置合理的薪酬结构?

汽车美容店如何设置合理的薪酬结构?汽车美容店往往存在这样的问题：有技术的师傅难找，洗车工也不容易招，好不容易招聘到人员，没做几天就跑了。招聘和管理都是个大课题，而频繁招聘和难于管理都是因为一个关键：薪酬结构不合理。

底薪高不一定合理，越来越高的底薪结果带来的是恶性的薪酬竞争，导致行业里的人越来越难招，招来的也不是你*想要的人。

说到汽车美容店的薪酬制度，其实就是两种薪酬结构，无非是在底薪和提成上面找个平衡点。

1、“高底薪低提成”制度。

这个是目前汽车美容加盟行业里用的比较多的薪酬办法。为了能够竞争到更合适的“人才”，各店家不惜血本高薪聘请美容工、洗车工。可是，这样的薪酬制度*大的弊端在于，一但把底薪发出去了，提成制度就不好定了。

举个例子，如果咱们在核算成本的时候，知道洗车人力成本大约是3元/台，每个月洗1200台车，那么每个月我能发出去的工资就是3600元。如果我有3个洗车工，每个人每月底薪能拿到1200元;如果我有6个洗车工，每人每月能拿到底薪600元。

但是，这时候有两个大问题，也是此制度的弊端。

**个是，底薪发完之后，你发现根本没有*去发提成了，因为每辆车3元的人力成本，你都已经发出去了。而且这*还看不出来有多少，和其他店比起来，这点工资至少不算好看的。如果你把底薪再加上去，可以和其他店竞争，但是你的成本又背不过来。

第二，对于汽车美容店员工来说有个错误的激励信号——我可以轻松在这个店拿到1200元的底薪，所以我不用努力。每个员工，多洗一台车给自己带来的边际收益(经济学里说到的，没多做一件工作，带来的额外的收入)为零。

这个时候就没有员工愿意去多干活、干好活了，因为对于他们而言干好干坏只能体现在惩罚上、而体现不在奖励上，所以干活没劲。这个也是很多美容店，洗车速度永远无法提高的症结所在。换了设备、改进了流程，结果速度还是上不来的话，那你应该试试调整工资结构了。

2、“低底薪或零底薪的高提成”制度。

*先，咱们来看看，在你招聘的时候，两种制度都摆在他面前如果让他选择的话，他选择哪种，几乎就能判断他是哪一种人。假设同样能拿到2000元的工资，很多人都愿意选1800元高底薪、销售额1%的低提成，因为1800的*来得容易，而且旱涝保收，至于店里*不**那是**的事情，顶多**得太出格了会挨罚，但总之店和我没有关系，我只负责到月拿*。这类人基本不问你的提成制度，喜欢慢悠悠没有压力的工作，这个是要高底薪的人的潜意识。而这样的人，因为工作不积极，容易遭到**的厌恶，从而做不下去，离职了事。

而面临同样的工资，愿意要高提成的人是另外一种情况。如果洗一辆车能给我3元的提成，我一个月洗600台车、每天洗20台车就*到了那1800元的“底薪”。这个时候我希望店里洗车工越少越好，没人和我*活干。而600台车以外的部分，我可以*得更多。一般无底薪的店里，**可以做到销售额的10%。

如果这个小伙子再张张嘴卖些东西，一个月做到3000元的工资应该不是难事!另外，*关键的是低底薪高提成，作为**的压力就减轻了。一个员工拿的工资越高，你越高兴，因为他为你创造的产出更大。每个月给员工放几天假，你也很清楚了，因为假期都是不带薪的。至于因为特殊原因休假的，你如果能补贴他们一些，这些员工会非常感激你!员工会和你一起思考淡季销售的问题，一同把店里的销售做上来，因为这个直接关系到他们的收入。

两种不同的工资制度，为一个服务店创造了不同的用人环境。前者消极怠工，后者积极主动。前者人多力量小，后者人少力量大。前者员工流失量大，后者员工稳定。

当然，这样的调整不是一朝一夕完成的。但是，如果能从学徒开始慢慢改善，*后全行业能够协同步调的执行高提成制度。那么汽车美容加盟行业现有的效率低、脏乱差、闹人荒的现状，将一去不复返!这个就是一个简单的薪酬结构调整，会给行业带来的转机!