企业管理适应性绩效管理

企业管理适应性绩效管理，为增强绩效管理体系应对环境变化的适应性和前瞻性，持续有效地激发员工潜能、调动工作积极性，洛阳卷烟厂延伸和拓展原有绩效管理内涵和范围，增加了工作持续做优、创新性地解决问题、应对紧急或危机事件、学习新知识、适应各种不同环境能力的适应性绩效指标，建立起企业远景目标和短期目标相一致、组织绩效和员工绩效相衔接、结果与过程相结合的适应性绩效管理体系，变绩效管理由“自上而下”推动式为“上下联动”式，实现了员工业绩动态考核、量化记录、档案化管理，有效调动了各级员工自主管理、提升技能、岗位奉献的积极性、主动性，使企业绩效管理体系成为一个“自适应”系统。

一、完善工作标准体系，提高绩效管理的科学性

从2009年起，洛阳卷烟厂开展了岗位工作调查分析、岗位工作标准的修订、工作产出分析、工作目标分解、设定关键绩效指标、设定知识技能态度指标、提炼考核指标、设定权重和绩效评价标准等大量基础工作，为全厂298个岗位制订出了与岗位性质、特点相适合的考核指标、权重和评价标准，并将**工作和关键指标以“管理标准”的形式加以规范。搭建起以企业总体目标、部门工作目标、班组分解指标和岗位职责指标为主要内容的立体化“四级绩效指标”体系，通过目标管理与控制，以岗位保班组、以班组保部门、以部门保企业，将企业发展任务的压力和责任逐级传递，责任到人，实现管理下沉，指标落地，让每一个员工都成为企业组织系统中职责清晰、方向明确、目标量化的有机组成部分。特别是在岗位绩效指标设计上，重视和突出绩效目标的动态循环特性，将个人的目标纳入企业整体战略规划中，将绩效目标分为三个层次：基本目标、拓展目标和提升目标，让绩效目标更具引导力和提升力。通过对全员实行“定岗位、定职责、定目标”的“三定”目标责任绩效管理，突出了对工作实绩的考核。同时,完善了各岗位的工作标准，理顺了部门内部相关联岗位的工作流程，编制下发了《员工岗位规范手册》和《员工行为规范手册》，对生产和管理各个环节的职责、工作流程、行为规范、安全规程、质量要求等内容进行细化，为各级绩效考核提供依据。

二、推行经纬度考评法，提高管理的针对性

为提高考核的公平合理性，洛阳卷烟厂按照不同层级岗位的不同特点，积极推行经纬度立体考评法。在具体操作上，针对被考核部门、岗位工作性质特点、承担指标的重要程度、工作量的多少进行分层、分类管理考核(层次划分为纬度，类别划分为经度)，将全厂部门分为生产车间、生产技术管理部门、综合管理部门三个类别，分别设置不同的难度系数，调节考核结果。将不同职位及分属不同类别部门的员工进行科学划分、分类管理，*先按照岗位类别，具体划分为厂**、中层管理人员、专业技术人员、一般员工4个纬度，在绩效考评中针对四个纬度的人员制定不同的考核方案。在各层次人员的考核中又按人员类别进行了经度划分，具体划分为综合管理类、技术管理类、生产车间类、服务岗位类、三产类和非**职务类6个经度(厂**和专业技术人员**划分经度)。对处于同一经纬度范围内的人员进行岗位考核结果排序，对同一经纬度的中层管理人员进行排序类比，从而**了考评结果的可比性，将员工真正的岗位业绩显示出来，大大提升了考核的科学性。

洛阳卷烟厂将**岗位职责纳入适应性绩效管理中，改变以往班子成员的考核由上级部门进行，脱离企业整体考核体系，影响班子积极性充分发挥的弊端。专门成立由5个综合部门和员工代表组成的厂**业绩考核小组，每月对班子成员的“目标任务完成率”、“工作职责履行率”、“**能力执行率”、“企业发展贡献率”、“一岗双责**率”等指标进行量化考核评价。考核结果直接与月度绩效工资挂钩，并定期在厂内予以公布，使**班子成员的工作接受员工监督考核，有效地促进了考核制度的全面落实。

洛阳卷烟厂根据技术岗位特点，制定实施《专业技术职务聘任工作实施方案》和《设备维修技术人员绩效考评办法》，建立完善的技术岗位竞聘和绩效考评机制。实施技术人才工程建设，按照技能水平的高低，将技术岗位分为六个层级，实行薪酬与技能等级和实际贡献挂钩的技能薪酬管理新模式。根据维修工的技能素质不同，实施差别工资待遇。对维修队伍实行季度、年度考核和末位淘汰。技术员工技能薪酬管理新模式形成了技术员工岗位能进能出、等级能上能下、薪酬能高能低的激励机制，充分调动了技术员工学习钻研技术的积极性，企业技术**水平得到有效提升。

三、完善考核机制，不断提高绩效管理的适应性

1.绩效考核动态化

洛阳卷烟厂在修订完善《绩效考评管理规定》《岗位考评管理规定》的基础上，制定**了《量化考核管理工作法》，为全体员工建立业绩档案，将适应性绩效管理的考核指标精细化、数字化，业绩档案考核指标分为加分项和减分项。加分又分为嘉奖、突出业绩和重大业绩三种，每次分别对业绩档案记1分、2分、3-4分。减分可分为过失、过错和重大过错三种，相应的每次对业绩档案记-1分、-2分、-3至-4分。